Работодатели требуют от топ-менеджеров антикризисные компетенции

Эксперты КА Юнити отмечают, что вместе с повышением спроса скорректировались и требования к кандидатам. Так, при оценке топ-менеджеров работодатели стали чаще делать акцент на навыках оценки эффективности результатов, планирования рисков и грамотного распределения ресурсов.

«Требования работодателей — это отражение процессов, происходящих в организации, — поясняет Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства Юнити. — И новые требования говорят о том, что компании приспосабливаются к ситуации, внедряя меры по оптимизации затрат и повышению эффективности бизнеса».

Как отдельный тренд эксперт Юнити выделяет спрос на кандидатов, обладающих навыками управления конфликтами. Эта компетенция, по мнению работодателей, определяет успешность топа в поиске направления для развития компании. «Кризис — это конфликт между существовавшими правилами игры и новой реальностью. Опыт показывает, что из него можно выйти победителем, если бизнес найдёт верный вектор движения, — поясняет Елена Тимошкина. — И эффективный управленец должен уметь правильно «конфликтовать», одновременно ориентируясь на поиск общего решения. Такое объединение даёт возможность вырабатывать стратегию и тактику адаптации к новой ситуации».

Анализ запросов работодателей, проведённый рекрутерами Юнити, показал, что новые критерии лишь скорректировали портрет эффективного управленца, но не поменяли его значительно. Несмотря на ситуацию, миссия топ-менеджера заключается в достижении успехов коллектива в долгосрочной перспективе. Поэтому, как и прежде, среди наиболее важных качеств кандидатов работодатели выделяют:

• ориентацию на достижение; 
• умение самостоятельно принимать решения; 
• готовность брать на себя ответственность. 

При этом осознанно требуемые компетенции озвучивают только директора по персоналу в крупных фирмах, поскольку занимаются оценкой эффективности сотрудников и сами имеют КPI, в частности, при выполнении задач по подбору управленцев.

«Если заказ приходит от руководителя компании или собственника бизнеса, то описание чаще ориентировано не на отдельные компетенции, а на задачи, которые будут стоять перед будущим управленцем. Их интересует повышение маржинальности и капитализации компании, а также наличие отраслевого опыта, — рассказывает Елена Тимошкина. — Чтобы выделить конкретные компетенции, важные для оценки кандидата, рекрутерам приходится проводить глубинное интервью с заказчиком, определяя внутренние приоритеты руководства компании».

Оценивая кандидата, первые лица не вычленяют отдельные компетенции, а анализируют кандидата комплексно. Наиболее качественную характеристику, с их точки зрения, дают выраженные в количественных показателях результаты работы управленца. Также, по словам рекрутеров, владельцам бизнеса и генеральным директорам важно понимание потенциальным топ-менеджером перспективы развития компании, его умение видеть возможности и грамотно использовать их.

Таким образом, экономическая ситуация не меняет желание работодателя найти эффективного топа. Однако перечень компетенций, которые вкладываются в это понятие, постепенно трансформируется. И новый портрет топ-менеджера показывает, что бизнес готовится к непростому этапу выживания в новых условиях, но понимает, что данная ситуация может стать отправной точкой для очередного рывка.