Секреты управления персоналом в банковской сфере

Управление персоналом в ОТП Банке. Топ-взгляд

 Дмитрия Зинкова, который нынче возглавляет ОТП Банк, пресса относит к поколению молодых украинских банкиров с быстрым карьерным ростом. Интерес к банковскому делу возник у г-на Зинкова еще со студенческой скамьи. Желание реализовать себя в этой сфере привело к тому, что он не только занимал ключевые позиции в таких банках как «Инко» и Райффайзенбанк Украина, но и сумел дорасти до первой позиции в преуспевающем сегодня ОТП Банке. Мы беседуем с Дмитрием Зинковым о том, как в столь непростые для банков времена, не только сохранить ценных сотрудников, но и расти и развиваться дальше.

«T»: Какими качествами должны обладать люди, которые работают в ОТП Банке?

Комбинация профессионала и личности — вот оптимальный портрет сотрудника, с которым я хочу работать. Как профессионал он должен глубоко знать теорию и владеть лучшими мировыми практиками банковского бизнеса. А как личность — быть, позитивным и коммуникабельным, а главное — командным игроком. Еще одно важное требование к сотруднику нашего банка — безупречная репутация. Ведь весь банковский бизнес строится на репутации, а репутация компании — это в первую очередь репутация людей, которые в ней работают. Резюмируя, могу сказать что идеальный сотрудник нашего банка — позитивный и коммуникабельный профессионал с безупречной репутацией.

Самое главное — собрать пул клиентоориентированных профессионалов, которые в свою очередь будут подбирать людей, подобных себе

«T»: В чем особенность управления людьми именно в банковской сфере?

Банк — это сервисная организация, а значит главное при работе в ней — быть клиентоориентированным, стремиться предоставить сервис наивысшего уровня. Поэтому, особенность наверное в том, чтобы научить сотрудников, что они работают не с деньгами, а с людьми.

«T»: А как найти и подобрать людей, которые обладают этими качествами?

Самое главное — собрать пул клиентоориентированных профессионалов, которые в свою очередь будут подбирать людей, подобных себе. Одно время я занимался подбором персонала в один из филиалов в большом городе — мы собирали команду из разных банков. Сложность заключалась в том, чтобы найти 25 профессионалов, которые смогли бы обеспечить полноценную работу отделений, и в тоже время были эффективной и сплоченной командой. Мой опыт был успешным, мне удалось найти таких людей. Главное качество, которое я тогда искал в людях — ориентация на клиента. Путем личного интервью с человеком его достаточно легко определить. Кроме этого, если в организации есть культура ориентации на клиента, она помогает перевоспитать тех, кто недостаточно владеет навыками клиентоориентированности. Для компании очень важно иметь понимание того, кто такой внутренний и внешний клиент, и чтобы культура общения внутри и вовне не отличалась. Должна быть гармония коммуникаций и гармония клиентоориентированности.

«T»: Как бы вы себя охарактеризовали как руководителя?

Мне говорят, что я жесткий. Но я бы назвал это скорее требовательностью — я требую результат от себя и от других. И результат для меня намного важнее процесса. А некоторые люди пытаются подменить первое — вторым.

Очень важно, чтобы люди знали, какие цели стоят перед компанией

«T»: Как, на ваш взгляд, необходимо коммуницировать персоналу цели компании, чтобы они эффективно реализовывались?

Я сторонник того, чтобы цели вырабатывались не одним человеком, а командой. Именно так происходит и в нашей компании. Ежегодно проводится выездная стратегическая сессия с топ-менеджерами, на которой и обсуждаются вопросы дальнейшего развития банка. В результате выработанная стратегия сформулирована и разделена всей командой, и поэтому ее легко донести до всех сотрудников. Добиться того, чтобы стратегия организации была отражена в действиях всей команды можно только путем ее коммуникации на всех уровнях и поддержки действия со стороны нескольких уровней менеджмента.

«T»: На сколько вы считаете важным контакт топа со своими подчиненными?

Личные коммуникации очень важны. И, несмотря на то, что часто у руководителей не хватает времени, я считаю что общаться с сотрудниками разного уровня необходимо. Замыкаться в кругу общения только первых подчиненных нельзя, так как теряется ощущение и понимание того, что же на самом деле происходит в компании. Но при этом очень важно соблюдать грань, чтобы такое общение не перешло в популизм.

«T»: Как именно вы коммуницируете со своими сотрудниками?

Дмитрий Зинков: «Результат для меня намного важнее процесса»

Средства коммуникации могут быть самыми разными. Так, ежемесячно в банке проводятся общие встречи руководителей всех наших структурных подразделений, раз в три месяца — управляющих всех региональных отделений. Кроме того, каждую неделю я отправляю всем сотрудникам внутреннее письмо, в котором рассказываю о последних достижениях банка, текущих проблемах и задачах, стоящих перед ним. Таким образом, рядовой служащий ощущает свою сопричастность к деятельности банка, узнает необходимую информацию непосредственно «из первых уст».

Важнейшим каналом коммуникации являются также наши корпоративные мероприятия — адреналин-пикники, новогодние вечеринки, которые дают нам прекрасную возможность ближе познакомиться со своими колегами в неформальной обстановке, найти новых друзей, а еще — способствуют сохранению нашей уникальной корпоративной культуры, которой все мы так гордимся.

«T»: Что вы считаете ключевым в успехе и эффективности команды?

В первую очередь, это четко сформулированная и разделяемая всеми членами команды стратегия компании, а также ясное понимание каждым своей роли в реализации этой стратегии. Кроме этого, это готовность и умение руководителей действовать самостоятельно — принимать решения и коммуницировать их по горизонтали. И в этом я вижу показатель успешности всей организации.

С полным текстом интервью можно ознакомиться на Training.com.ua в рубрике «Наше все»