Мотивация в условиях кризиса: как поддерживать позитивную и рабочую атмосферу в компании

Круглый стол открыли его ведущие Сергей Шабанов и Алена Алешина, генеральный директор и директор по развитию компании EQuator. Ведущие обозначили основные цели встречи: освещение наиболее актуальных проблем, обмен опытом и групповое разрешение насущных вопросов.

В основу обсуждения были положены доклады спикеров. Стас Давыдов, независимый консультант по мотивации, рассказал о способе оценки мотивации с помощью мотивационных анкет. Метод хорошо работает для небольших команд или групп, порядка 20 человек. В крупных компаниях его лучше проводить по отделам или проектным группам. На первом этапе участники отмечают в списке из порядка 60 различных мотиваторов степень важности этого мотиватора для себя и степень его реализованности. После заполнения анкет составляется мотивационная карта данного подразделения, и выделяются «красные пятна». Ключевым этапом оценки является обсуждение группой полученных результатов. Дискуссия строится по коучинговой схеме GROW: G - goal (цель), R - reality (реальность), O - options (варианты), W - wrap up (действия). Каждый участник объясняет, почему он так недоволен определенным мотиватором (реальность), формулирует, чего он хочет (цель), выбирает возможные варианты достижения (варианты) и действует в соответствии с этим. У участников возникло много вопросов, связанных с процедурой и с тем, каким образом впоследствии реализуются принятые решения. У некоторых возникли сомнения по поводу того, а согласен ли будет руководитель с решениями, принятыми инициативной группой, особенно если эти решения связаны с материальными затратами, например, повышением заработной платы. Стаса поддержал Владимир Каменецкий, генеральный директор компании «Софтбаланс», который отметил, что он как руководитель готов рассматривать в том числе и такие варианты решений (даже в сложившейся экономической ситуации). Разумеется, в том случае, если они будут грамотно и адекватно обоснованы.

Ирина Зеленская, директор по развитию кадровых услуг Бизнес Финанс Групп (г. Москва) рассказывала о различных способах мотивации в сложившейся экономической ситуации. В первую очередь, речь зашла о сокращениях. Ирина отметила, что во многих компаниях сокращения проводят по принципу «Нужно сократить затраты на столько-то %». И при этом неважно, что отдел бухгалтерии реально был переполнен на 30%, а отдел маркетинга и так задыхался под ежедневной нагрузкой. Если оба этих отдела сокращают одинаково, к примеру, из каждого по 15%, то в итоге демотивированы будут все. Не обошла стороной Ирина и мотивацию топ-менеджеров. Многие компании перешли на ежемесячные бонусы своих топам. Эта прибавка, тем не менее, не мотивирует руководителя работать лучше, он воспринимает ее как ежемесячную прибавку к докладу. По мнению Ирины, лучше использовать ежеквартальные бонусы, в этом случае у многих руководителей запускается процесс соревнования с самим собой, и бонус действительно мотивирует.  

Завершал выступления генеральный директор Центра Организационного Консультирования EQuator Сергей Шабанов, говоривший об учете эмоционального фактора при мотивации персонала. Сергей начал с тезиса, что материальной мотивации не существует. Реально мотивируют не бумажки, а то, что на них можно приобрести, или то, что я получаю меньше своего коллеги или больше, чем в целом по рынку. В то же время не существует и нематериальной мотивации, ведь любая мотивация - это определенные вложения, которые при желании можно измерить. Например, если руководитель отдела продаж провел час в беседе с подчиненным о перспективах его работы, то это час, в который он уже не ведет переговоров с заказчиками. Сергей обратил внимание коллег на несколько мифов о мотивации, которые циркулируют в бизнес-среде в последнее время. Первый из них связан с тем, что кризис мотивирует сам по себе, поскольку люди боятся потерять свое место, а на рынке масса ценных сотрудников. В то же время любая компания стремится сохранить своих наиболее ценных сотрудников и «сбросить балласт». Встает вопрос: откуда на рынке появилось больше ценных специалистов? Резюме на рынке, безусловно, стало больше, однако ценных специалистов найти по-прежнему трудно. Важно отметить и то, что страх в чистом виде не мотивирует. Страх побуждает много говорить о кризисе в курилках, но никак не лучше работать.

Вторая идея в некотором смысле противоположна первой: паническая волна от кризиса прошла, и люди теперь спокойны. Однако Сергей подчеркнул, что речи о спокойствии не идет. Просто от панического фона настроения люди перешли к тоскливому. Заказов меньше, людей сокращают, кредит в долларах... И такая тоска тоже не может мотивировать на активные действия. Так же, как впрочем... и радость. Находясь в состоянии чистой радости, человек не испытывает потребности достигать чего-либо - ему и так хорошо. Поэтому мотивирующей эмоцией является драйв, здоровая агрессия - именно эту эмоцию и необходимо сейчас вызывать в людях. Как? В первую очередь, начиная с себя. Только вызвав боевой дух у себя, руководитель способен заразить им других.

Во второй части Круглого стола участники сформулировали и выбрали наиболее волнующие их вопросы в области мотивации, которые разрешались за счет мозгового штурма и обмена опытом среди специалистов. Наиболее интересным для участников оказался вопрос: «Какие вопросы поддержания драйва вы знаете и применяете?». Участники обсудили, как им удалось поднять драйв за счет празднования 14 февраля и других праздников, как можно использовать информацию о конкурентах для поддержания драйва, какие есть способы краткосрочного взбадривания сотрудников (на несколько дней) и что получится, если топов поменять местами с продавцами розницы, а сотрудников петербургского офиса - с коллегами из московского.

Также участники обсудили, как можно вызвать драйв в себе. Оригинальный пример самомотивации рассказала Ирина Зеленская: в компании работали пять топов, каждый руководил своим подразделением. Всех их объединяло то, что они очень сильно боялись высоты. В один день все они скинулись и купили сертификат на прыжок с парашютом. Воспользоваться им должен был тот, у кого окажутся худшие показатели в конце месяца...

В завершении круглого стола участники обсудили, стоит ли говорить сотрудникам всю правду о ситуации в компании в кризисе или часть информации все же скрывать. Большинство HR все-таки склонны к мнению, что искренность и прозрачность - это основа информационной политики компании, в том числе и в кризис.

В целом участники круглого стола были воодушевлены продуктивностью общения и его итогами, указав, что для них было важно собраться в кругу специалистов своей сферы деятельности и обменяться опытом. Многим удалось найти несколько идей, которые можно применить в своей компании и в своей работе. Участники отметили позитивную атмосферу мероприятия, которая помогла мотивироваться на новые свершения, а также высокий уровень организации круглого стола.