HR-маркетинг – антикризисная синергия

У любого HR-менеджера всегда стоит две задачи, постоянно актуальные в той или иной степени – это подбор персонала и удержание сотрудников, уже работающих в компании, как правило, при стремящемся к нулю HR-бюджете.

Конечно, многие могут возразить, что проблемы удержания сотрудников на данный момент не стоит, потому что на фоне растущей безработицы работники изо всех сил стараются сохранить свое место. Многие работодатели, пользуясь этой возможностью, вовсе прекратили уделять какое-либо внимание персоналу. Но это недолгосрочное видение: кризис не вечен, а когда он закончится и рынок труда, возможно, опять превратится в рынок соискателя, тогда и побегут люди из подобных компаний. Поиск нового персонала может осложниться тем фактом, что ушедшие сотрудники не применут  рассказать о том, как в компании N плохо относятся к персоналу, своим друзьям, потенциальным кандидатам компании N. Слуховая реклама, рекомендации друзей, интернет, через который информация распространяется – это очень действенные методы продвижения компании или, наоборот, создания негативного имиджа.

Какие же маркетинговые инструменты могут применяться для удержания сотрудников? Сначала мы проводим маркетинговое исследование персонала компании, но прежде определяем цель исследования: какую информацию хотим получить, для чего, как с ней будем работать. Для этого разрабатываем анкету с вопросами, на которые хотим получить ответ, например, какие для работников существуют нематериальные мотивационные факторы, задав вопрос: «Что вас заставляет ходить на работу, кроме денег». Далее мы анализируем данные и делим работников на три однородные группы, у которых разные нематериальные мотивации. Мы провели сегментацию наших сотрудников и теперь для каждой из трех групп разрабатываем индивидуальные мотивационные программы. Чем хорош этот подход? Известно, что в коллективе все люди разные и то,  что может быть для одного человека сильным мотиватором, для другого – не менее сильным демотиватором, поэтому такой адресный подход помогает улучшить эффективность мотивационных программ. Следующий этап – это реализация, контроль за внедрением схем, анализ эффективности, то есть мы оцениваем, насколько наши мотивационные программы работают и соответствуют ли нашим ожиданиям. Наконец, мы окончательно корректируем проект и контролируем его последующую реализацию.

Немаловажно налаживание внутренних коммуникаций: больше проводить совместных совещаний, например, организовывать собрание отдела маркетинга и отдела продаж один раз в неделю. Работники нуждаются в постоянно обновляемой информации о компании, о клиентах, о деятельности других департаментов, им необходимо быть в курсе происходящего, это будет давать им уверенность в том, что жизнь идет своим чередом и никаких катастроф не происходит. Так же совещания можно проводить в стиле бизнес-сессий: решение актуальных вопросов компании совместными усилиями.

Отдел управления персоналом совместно с маркетологами могут инициировать различные праздники для сотрудников, которые персонал компании устраивает за свой счет. Как же замотивировать людей участвовать в подобных мероприятиях, да еще за свой счет, если часто люди отказываются (скорее, отказывались) участвовать в корпоративных мероприятиях за счет компании, либо остаются недовольны ими? В результате исследования увлечений и интересов персонала компании может  выясниться, что у большинства сотрудников хобби – рыбалка, а их на боулинг ходить заставляют. Задача маркетологов придумать такой праздник-повод, который был бы интересен всем сотрудникам, а если мероприятие интересно, то почему бы его не посетить даже за свой счет? HR-отдел со своей стороны при помощи психологических инструментов мотивирует сотрудников на этот шаг.

Внутреннее обучение приобретает немаловажную роль в свете того, что многие компании полностью сократили бюджеты на обучение, а оно может выступать сильной нематериальной мотивацией персонала. В этом случае помогут внутренние тренинги и неформальное обучение, когда сотрудник одного департамента делится знаниями со своими коллегами из другого департамента, например, мерчендайзер обучает продавцов, как вывешивать товар, чтобы он лучше продавался. Важно доносить до людей актуальную и необходимую для них информацию, а не то, что они уже знают. Выяснить это поможет либо  опрос сотрудников, либо анкетирование. Здесь тоже важен метод сегментации: мы доносим не всю подряд информацию для всех сотрудников, а необходимую информацию и именно тем людям, которые в ней нуждаются. В этом и есть маркетинговый подход в обучении персонала.  Так же можно устроить корпоративную библиотеку, куда сотрудники будут приносить полезные книги и обмениваться ими друг с другом.

Как видим, вышеперечисленные методы не требуют финансовых инвестиций и могут реализовываться собственными ресурсами компании. Если во времена экономического бума был упор на количественный рост, увеличение продаж, количества магазинов, то во время кризиса появляется уникальная возможность обратить внимание на качественный рост, увеличить эффективность работы персонала.

Снижение зарплат, на первый взгляд, может уменьшить расходы компании в краткосрочной перспективе. Но это будет только видимая экономия. На деле мы вскоре обнаружим, что продавцы магазинов будут чаще обвешивать покупателей, работники сервисных организаций, таких как салоны красоты, службы по ремонту компьютеров, будут уводить клиентов, предлагая им работать напрямую, минуя компанию-посредника, таким образом забирая часть выручки компании себе в карман. Конечно, такие проблемы стояли и раньше, но сейчас они могут особенно обостриться, поскольку работники будут стремиться сохранить прежний уровень дохода, а воровство или откаты – один из прекрасных способов поправить личное финансовое положение. В этой ситуации целесообразность снижения зарплат становится под большой вопрос.

Компании, сокращающие издержки за счет персонала, страдают больше всего, не понимая, что персонал – их основной ресурс. Такие компании уже несут потери: снижается уровень сервиса, уходят клиенты, падают выручки. Будут выигрывать организации, которые смогут сохранить коллектив и нормальную рабочую атмосферу, предлагая качественный сервис и увеличивая тем самым клиентскую базу. Именно к таким компаниям будут переходить клиенты компаний-банкротов и клиенты, неудовлетворенные уровнем обслуживания компаний-конкурентов.

Какие еще существуют маркетинговые инструменты в управлении персоналом? Об этом мы расскажем вам на тренинге «Маркетинг для HR специалистов - новые подходы к управлению персоналом», который будет проводить компания Elite Trainings 3-4 марта 2009. Подробности на сайте  http://elitetrainings.ru/index-1-1-2-8.htm или по телефону (495)517-89-00. Будем рады видеть вас!

Автор: Мурзаева Анна, руководитель направления "маркетинг" тренинговой компании Elite Trainings  http://elitetrainings.ru, руководитель проекта http://mdconsulting.ru.