Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Сразу заметим, что ситуация с кадровым голодом очень сильно зависит от отрасли. Возьмем, к примеру, производство. Здесь действительно имеет место быть кадровый голод, потому что в 90-е годы прошлого века основная масса абитуриентов шла учиться на юристов и экономистов, производственная отрасль на тот момент была разрушена. Быть юристом или экономистом было модно и престижно. С другой стороны, у абитуриентов особо и выбора-то не было: зачем идти учиться на инженера, если потом некуда трудоустроиться. Как следствие, сейчас практически отсутствуют молодые люди с производственными специальностями. А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу присущего этому поколению советского менталитета.

Но вернемся к экономистам и юристам, которых сейчас должно быть в большом количестве, но, по-прежнему, сильно не хватает. Конечно, здесь можно вставить аргумент о том, что качество обучения сильно снизилось за последнее время и наша система образования не может готовить необходимых рынку специалистов.

Давайте посмотрим на этот процесс с другой стороны. Мы живем в стране с 142-миллионными населением, а  высшее образование принято за стандарт. Всего экономически активного населения в России на данный момент около 75 млн, из них около 20% или 15 миллионов человек имеют высшее образование (замечу, что за последние 10 лет количество людей с высшим образованием удвоилось). Получается, что большинство из 15- миллионного трудоспособного населения не соответствует выдвигаемым работодателями требованиям? Может быть, к работникам предъявляют не совсем объективные требования?

Если внимательно изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы увидим много интересных вакансий и должностных обязанностей. Например, компания ищет маркетингового писателя. Вы когда-нибудь слышали о такой должности? Она внесена во всероссийский реестр должностей? Этой специальности где-то учат?

В другой компании открыта вакансия «руководителя отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (именно так дословно звучит название должности) с обязанностями разработки и реализации стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух абсолютно разных людей: маркетолога и дизайнера. Очень трудно представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству профессионального дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как тяжело вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совершенно разные должности. Конечно, бывают исключения и можно найти маркетолога-дизайнера, но стоить это человек будет в два раза дороже среднерыночного маркетолога или дизайнера. Готова компания платить больше денег такому специалисту? Как правило, нет. Поэтому искать подобного универсала можно бесконечно долго, а найдя его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, который предлагает компания. Может быть, от желания найти человека-оркестр, который будет выполнять широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода?

Существует много примеров, когда работодатель требует слишком много знаний и навыков от одного кандидата. Например, в банковской отрасли не так давно были востребованы риск-менеджеры  с зарплатой $10 000 в месяц. Высокая зарплата обусловлена тем, что компании необходим человек с опытом работы  на западе и со знанием российской специфики одновременно. Таких людей мало, соответственно, цена их высока. Может быть, работодателям надо нанимать людей с меньшим объемом знаний, но в большем количестве, распределяя между ними обязанности? Но рыночная стабильность и наличие денег на тот момент позволяло компаниям платить зарплаты некоторым категориям специалистов, намного превышающие среднерыночный уровень. Возможно, отсюда пошел перегрев рынка кандидатов, которые взяли рынок под контроль  и диктовали свои условия работодателям? Кандидаты просто умело воспользовались возможностями, предоставленными ими работодателями.

В настоящее время не существует общепринятых должностных обязанностей специалистов, особенно это касается новых профессий: маркетологов, бренд-менеджеров и других, что так же вносит сумбур в поиск персонала. В каждой компании функционал, например, бренд-менеджера может отличаться, а зачастую весьма значительно. Иногда компания размещает вакансию бренд-менеджера, а по факту выясняется, что это типичный менеджер по продажам. Зачем это делается: от незнания должностных обязанностей специалистов или это специальная уловка для кандидата (разместим вакансию с красивым названием, а там, может, и высококлассные специалисты подтянутся)?  Хорошего специалиста можно найти таким способом, только проработает он недолго в компании.

Зарождение отечественного бизнеса проходило в 80-90-х годах прошлого века. В те времена, чтобы открыть свой бизнес, не надо было иметь много денег, специфических знаний и полезных связей. Тогда рыночные ниши были пусты, страна была измождена семидесятилетним дефицитом, продавалось все, кроме воздуха, хотя зачастую и воздух продавался (вспомним МММ). Для открытия собственного дела иногда достаточно было иметь только смелость и авантюризм, а в остальном, например, в знаниях финансов, маркетинга или мотивации персонала, не было необходимости. Но рынок постепенно развивался: с конца 90-х годов активно стали приходить западные компании со своими десятилетиями отработанными методиками ведения бизнеса, современными методами управления. Отечественным бизнесменам пришлось тяжело конкурировать в новой рыночной среде, многие стали в спешном порядке получать второе (а в некоторых случаях – первое) высшее образование, чтобы восполнить образовавший пробел в знаниях тех же финансов, маркетинга, управления персоналом и вывести компанию на новый качественный уровень, достойный западных конкурентов. Ведь гениев вроде Билла Гейтса, которые смогли без высшего образования выстроить бизнес-империю, в истории насчитывается крайне мало.

Каким образом все вышеописанное влияет на рынок труда? Отечественные бизнесмены зачастую не осознают, что они хотят от персонала своей компании, не понимают, зачем им нужны те или иные специалисты.  Персонал набирают не от реальной потребности в нем, а по иррациональным причинам: у конкурентов есть бренд-менеджер и у меня должен быть, или порекомендовали друзья нанять такого специалиста. А что должен делать бренд-менеджер? Какие у него цели, задачи? Как оценивать эффективность его работы? Зачастую эти вопросы работодатель не ставит перед собой. Но его можно понять: зачем это все надо, когда рынок растет на 20-30% в год безо всяких оценок эффективности. Таким образом, перед бренд-менеджером не стоит четких целей и он действует исходя из того, что сам считает нужным делать, а эти действия, как правило, не совпадают с видением работодателя. Подчиненный не может читать  мыслей своего руководителя и после нескольких месяцев мытарств его увольняют по причине того, что он не справился с должностными обязанностями. На его место через какое-то время приходит новый человек – и ситуация повторяется по замкнутому кругу. Это закономерно: когда нет ни целей, ни задач, а зачастую, отсутствуют должностные инструкции, то есть нет критериев, на основании которых специалист должен  работать,  а работа его может быть оценена, о какой эффективности персонала можно говорить? Я была свидетелем, как генеральный директор при разработке корпоративного сайта компании ставил задачу перед дизайнером таким образом : «Сделай так, чтобы я сказал «Вау!». С большой натяжкой эту задачу можно назвать четкой и конкретной, после которой дизайнер ясно себе представляет, что от него требуется (если он, конечно, не ясновидящий). В итоге страдают люди, которые не понимают, что от них хотят, и их либо увольняют, либо они сами покидают компанию, либо проекты, которые они ведут, делаются месяцами безрезультатно.

Компании зачастую не имеют организационной структуры своего бизнеса, или же структура существует, но только на бумаге, либо давно уже потеряла свою актуальность. Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия решений, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании. Структура компании – это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания – тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство  –  часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие. Задача руководства, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. А у нас нередко получается так, что либо один человек сидит и все за всех делает, либо штаты раздуваются до огромных размеров и все бездельничают.

 Ситуация с массовыми увольнениями, которую мы сейчас наблюдаем, говорит о том, что организационная структура компаний была выстроена неэффективно и сейчас ее активно оптимизируют. Здесь можно возразить, поставить в пример Америку, где сейчас тоже идут активные увольнения (за ноябрь уволено 533 000 чел), у них тоже неэффективно выстроена система управления компаниями? Но сравнение России с Америкой по этому вопросу не совсем корректно, разные весовые категории у нас.

Деньги в американский бюджет поступают, в основном, за счет налогов, в российский – за счет экспорта природных ресурсов. Это говорит о том, что уровень американского производства и, соответственно, доходов населения и людей, работающих в секторе реальной экономики, приносящей деньги в госбюджет, несравнимо выше нашего. Таким образом, увольнения в Америке связаны с рецессией в экономике и в реальном секторе, у нас – в большей степени с оптимизацией структур компаний в новых экономических условиях.

 Именно крайне медленное развитие производства и сектора реальной экономики в нашей стране провоцирует проблему с кадрами. В отрасли добычи полезных ископаемых, стратегически важной для нашей страны, занято 2% населения. Именно эти 2% занятого населения представляют реальную ценность для государства, принося львиную долю денег в бюджет, а работники других отраслей не так важны, потому что денег приносят несравнимо меньше. В данных условиях можно особо не заботиться о кадрах (кроме добывающей отрасли), что собственно сейчас у нас и происходит. Это будет продолжаться до тех пор, пока экспорт природных ресурсов будет основной статьей дохода российского бюджета. Если вдруг произойдет переориентация на производство, сразу встанет вопрос о человеческом ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и поддержке, ведь производственный процесс базируется на людях, тогда надо будет заботиться не о двух процентах золотоносных кур, а о большем количестве людей.

С другой стороны, чтобы было кадровое изобилие мало дать человеку высшее образование, персонал нуждается в постоянном развитии, адаптации к меняющимся рыночным условиям, что является обязанностью компаний. Во многих компаниях это происходит? Зачастую это носит характер введения в должность и на этом все заканчивается, хотя процесс работы с персоналом должен быть постоянным. Но на данный момент государство, а в след за ним и бизнес, особенно не нуждаются в развитии человеческого ресурса.

Именно вышеперечисленными фактами и вызван миф о кадровом голоде: неумением менеджмента управлять персоналом, отсутствием внятных должностных обязанностей, задач, критериев оценки эффективности работы. Этот миф выгоден кадровым агентствам, которые зарабатывают на этом неплохие деньги, и ряду звездных кандидатов, которые, соответственно, получают сильно завышенные зарплаты.

Так, может быть, кадрового голода нет? Ведь когда рабочая сила в дефиците, сотрудников ценят, берегут, всячески мотивируют, а не увольняют, например, из-за беременности, как это зачастую происходит в наших компаниях.  Реальный кадровый голод заставляет брать на работу обычных адекватных людей, неважно какого пола или возраста, обучать их и ставить перед ними внятные задачи. Но когда в описании вакансии фигурирует требование «возраст до 35 лет» или «только мужчина», это означает, что у работодателя есть большой выбор, на который он ставит дополнительный фильтр. О каком кадровом голоде можно говорить?

В свете последних событий, вызвавших массу увольнений разных категорий сотрудников, вследствие чего рынок труда наполнился кандидатами разных уровней с приемлемыми зарплатными ожиданиями,  о кадровом голоде придется забыть на какое-то время.

Автор: Мурзаева Анна, руководитель компании www.mdconsulting.ru