После кризиса руководители пересматривают стратегии по работе с персоналом

§         79% руководителей крупнейших международных компаний рассчитывают полностью пересмотреть используемые в их организациях методы управления персоналом в период перемен. 

§         Успех зависит от одаренных и высококвалифицированных специалистов, приносящих реальную пользу, и число таких специалистов  продолжает уменьшаться; лишь каждый пятый (20%) опрошенный считает, что его правительство принимает эффективные меры по подготовке высококвалифицированных кадров.

§         Непредвиденные темпы и масштабы изменений в области управления персоналом, которые потребовались в период экономического спада, привлекли внимание к некоторым недостаткам в работе с персоналом.

§         Программы взаимодействия с сотрудниками открывают перед отделами по управлению персоналом благоприятные возможности проявить себя с лучшей стороны в глазах руководителей компаний.

§         Более трети (39%) руководителей компаний надеются в течение ближайшего года увеличить численность персонала, а 77% рассчитывают увеличить инвестиции в обучение и профессиональное развитие своих сотрудников.

В конце первого десятилетия XXI века некоторые крупные и известные работодатели потерпели фиаско при реализации стратегии по работе с персоналом, но сегодня ситуация меняется: результаты проведенного PricewaterhouseCoopers (PwC) 13-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (CEO Survey), которые были представлены в Давосе, свидетельствуют о том, что руководители компаний считают работу с персоналом одним из приоритетных направлений и видят в ней эффективное средство для восстановления деловой активности и роста.

Исследование, в основу которого были положены результаты подробных интервью с 1 198 руководителями крупнейших компаний в 52 странах мира, показало, что рецессия привлекла внимание к некоторым проблемным областям и что в результате экономического кризиса значительное большинство (79%) руководителей компаний рассчитывают полностью пересмотреть используемые в их организациях методы руководства персоналом в период перемен. На необходимость уделять внимание морально-психологическому состоянию сотрудников указали три четверти (75%) руководителей компаний. По их мнению, это одна из тех областей, которые также нуждаются в реформировании и более значительных инвестициях. Около 59% опрошенных заявили, что внесут изменения в режим работы по гибкому графику, в то время как 55% руководителей намерены пересмотреть мероприятия в области обеспечения мобильности персонала с учетом  таких факторов, как командировки и зарубежные стажировки сотрудников.

Майкл Ренделл, партнер и руководитель международной практики по оказанию консультационных услуг в области управления персоналом PricewaterhouseCoopers, отмечает:

«К числу наиболее трудных задач, которые предстоит решать организациям, принадлежит получение доступа к финансированию, выполнение меняющихся требований в области управления рисками и адаптируемость к изменениям рыночной конъюнктуры, а также необходимость реагировать на новые запросы потребителей и использование возможностей в области управления процессом изменений. Чтобы эффективно работать и конкурировать в формирующейся бизнес-среде, крайне важно вдохнуть силы в сотрудников и руководителей, обеспечив получение ими надлежащих профессиональных навыков и практического опыта.

Все мы уже привыкли к заявлениям о том, что радикальное снижение затрат и сокращение численности персонала, на которые вынуждены были пойти многие компании в период рецессии, могут повлиять на темпы восстановления после кризиса и конкурентоспособность. Поэтому весьма обнадеживает тот факт, что сегодня руководители компаний понимают важность мероприятий в области управления персоналом.

Несмотря на застой на рынке рабочей силы, для лучших специалистов возможности есть всегда, и некоторые организации воспользовались экономическим спадом, чтобы вторгнуться во владения конкурентов и переманить к себе их лучших специалистов. Поскольку население стареет, успех организаций и стран будет зависеть от одаренных и высококвалифицированных специалистов, приносящих реальную пользу, число которых продолжает сокращаться. Поэтому руководители компаний правы, когда прилагают усилия к тому, чтобы в их бизнесе работали именно те, кто им нужен».

Несмотря на то что значительное большинство опрошенных рассматривает наличие талантливых, высококвалифицированных и хорошо образованных работников как необходимое условие будущей конкурентоспособности компании, лишь каждый пятый (20%) полагает, что его правительство принимает эффективные меры по подготовке высококвалифицированных кадров.

Опубликованные ранее результаты опроса показали, что руководители компаний признают, насколько важно иметь в компании нужных специалистов: более трети опрошенных (39%) рассчитывают в течение ближайшего года увеличить численность персонала. При этом 48% руководителей признали, что в течение прошедшего года они сокращали персонал. Вероятно, именно в связи с необходимостью применения новых профессиональных навыков в формирующейся бизнес-среде 77% планируют увеличить инвестиции в обучение и профессиональное развитие своих сотрудников.

Роль отделов по управлению персоналом после окончания рецессии

Время ставит перед организациями серьезные вопросы, решение которых может повлиять на то, будет ли руководство компаний прислушиваться к советам отделов по управлению персоналом в период восстановления деловой активности и в более отдаленном будущем. Непредвиденные масштабы изменений, связанных со снижением затрат, сокращением численности персонала и переводом сотрудников на другую работу, которые необходимо было осуществить в организациях в период экономического спада, говорят о том, что некоторые из действующих процессов не смогли удовлетворить быстро меняющиеся потребности компаний и выявили некоторые недостатки в работе с персоналом.

Майкл Ренделл высказывает в этой связи следующие соображения:

«Сейчас идут споры о том, справились ли отделы по управлению персоналом со своими обязанностями в период спада, не расписались ли они в своей полной несостоятельности – особенно в том, что касается тех моделей выплаты вознаграждения, которые они отстаивают, а также их способности формировать динамичный, гибкий контингент специалистов. Если на эти вопросы не дается убедительного ответа, то возникает опасение, что они могут поставить под угрозу имеющуюся у отделов по управлению персоналом возможность проявить себя с лучшей стороны, и в итоге они превратятся в чисто административное функциональное подразделение.

Есть некоторые серьезные вопросы, от которых отчасти зависит успешность решения новых непростых задач. Это вопросы о том, в какой мере правительство готово помочь в формировании будущих высококвалифицированных кадров и насколько политизированными станут дебаты вокруг образования и вознаграждения.

Подготовка к экономическому подъему открывает очевидные возможности перед отделами по управлению персоналом, и в ближайшем будущем это будет означать переориентацию на методы руководства персоналом в условиях перемен и программы взаимодействия с сотрудниками, поскольку нужно заполнить пробелы в кадровом резерве и перераспределить роли. С учетом того повышенного внимания, которое руководители компаний, судя по всему, уделяют стратегии и процессам в области работы с персоналом, в течение ближайшего десятилетия мы увидим существенные изменения в моделях работы с кадрами».

Ситуация в России

В России, как и во многих других странах, по-прежнему прилагают огромные усилия, чтобы привлечь и сохранить лучших специалистов. Результаты проведенного исследования говорят о том, что руководители компаний в России более чем кто-либо иной озабочены нехваткой ключевых специалистов, т.к. это обстоятельство представляет собой прямую угрозу перспективам роста бизнеса. По данным опроса, это беспокоит 67% участников исследования в России и 51% опрошенных в целом по миру. Как и до кризиса, многие компании испытывают нехватку высококвалифицированных кадров в таких областях, как информационные технологии, разработка компьютерных программ и маркетинг. Уделяя много времени кадровым вопросам, компании делают все возможное, чтобы удержать специалистов, всегда пользующихся большим спросом. В сфере промышленного производства ситуация может быть еще хуже, когда предприятие осуществляет внедрение технологий нового поколения, без которых невозможно сократить издержки или расход материалов, а эти новые технологии требуют наличия высококвалифицированных специалистов, найти которых трудно.

В ходе проведённых интервью 60% опрошенных в России заявили, что за последние 12 месяцев численность сотрудников в их компаниях снизилась. В других странах мира о снижении численности персонала заявили 48% опрошенных. В то же время почти половина руководителей российских компаний утверждает, что в будущем году численность сотрудников в компаниях останется неизменной. Что касается кадровой стратегии, в России, 40 % планируют изменить подход к решению вопросов, касающихся морального состояния сотрудников и реализации программ по повышению уровня их вовлеченности, а также вопросов, связанных с уровнем оплаты труда персонала различных категорий (37%).

Участники опроса отмечают, что у кризиса есть и своя положительная сторона: российские компании были вынуждены выявить бюджетные «утечки» и поставить их под контроль. Теперь большинство из них собирается накапливать и углублять обретенные специальные знания и обучать руководящих работников на всех уровнях для успешного применения этих знаний. Под воздействием экономического кризиса 57% опрошенных в России в течение предстоящих трёх лет готовы изменить свою долгосрочную стратегию в области инвестирования в подготовку руководящего резерва и квалифицированных специалистов.

Примечание для редактора: 

1.       За дополнительной информацией обращайтесь, пожалуйста, к Анне Когосовой по тел.: +7 (495) 967-6172, мобильный: +7 (903) 961-2683, e-mail: anna.kogossova@ru.pwc.com.

2.       С дополнительной информацией о результатах проведенного PricewaterhouseCoopers 13-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (CEO Survey) можно ознакомиться на сайте www.pwc.com/ceosurvey.

3.       PricewaterhouseCoopers (www.pwc.ru) предоставляет аудиторские услуги, услуги в области бизнес-консультирования, налогообложения и права компаниям разных отраслей. Наши услуги направлены на увеличение стоимости бизнеса клиентов, а также его ценности для общества в целом. Более 163 000 сотрудников в 151 стране используют свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса.

Названия «PricewaterhouseCoopers» и «PwC» относятся к сети фирм в составе PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Каждая фирма сети представляет собой отдельное и самостоятельное юридическое лицо, которое не является агентом PwCIL или любой другой фирмы сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственности за действия или бездействие любой фирмы сети, не может контролировать, как фирмы применяют профессиональные суждения, и не может никоим образом связать их каким-либо обязательством. Ни одна из фирм сети не несет ответственности за действия или бездействие любой другой фирмы сети, она не может контролировать, как другая фирма применяет профессиональные суждения и не может никоим образом связать другую фирму сети или PwCIL каким-либо обязательством.