Исследование по удовлетворенности сотрудников опубликованы для клиентов

Исследование удовлетворенности сотрудников стало сегодня популярным, однако при кажущейся простоте это довольно сложный проект. Особенно трудно тем организациям, которые проводят подобные опросы впервые. С самого начала нужно четко понимать, в чем заключается миссия данного проекта, что организация хочет получить на выходе. Если компания использует подобные опросы для того, чтобы внести коррективы в свою оперативную деятельность и для того, чтобы результаты со временем становились лучше, тогда сотрудниками это будет восприниматься позитивно. Также нужно обязательно огласить важность исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в частности, при этом подчеркнуть, что на основании полученных ответов могут быть приняты решения, касающиеся сложившейся ситуации, таким образом, каждый работник может повлиять на развитие компании и на улучшение условий своего труда.

Обычно анкетированию предшествует некоторая подготовительная работа: сессия организационного развития в тему, которая является центральной для исследования, или хотя бы информационное собрание, где сотрудники также могут задать вопросы, получить дополнительную информацию.

Также очень важно соблюсти следующие моменты:

1. Анонимность анкетирования. Подобное исследование должно быть, прежде всего, анонимным. И анонимность должна быть очевидна для работников компании, а это будет способствовать откровенности ответов. Лучше привлечь к проведению исследования удовлетворенности сотрудников компании стороннюю организацию (это может быть, например, профильный интернет-ресурс). В этом случае количество вовлеченных сотрудников значительно вырастет. Рост активности будет обоснован независимостью исследователей от текущего работодателя, и тогда сотрудник не будет задумываться о возможных последствиях при высказывании негативных оценок. Ответ по электронной почте ясно определяет отправителя, и когда речь идет об удовлетворенности работой в компании, многие сотрудники просто боятся отвечать, чтобы не быть потом уволенными. Это объяснимо, поэтому лучше проводить такие исследования анонимно.
2. Проведение независимого исследования. Когда компания проводит силами своего HR-отдела такого рода опросы, то валидность ответов снижается: как и в предыдущем случае, работники боятся увольнения или проблем с руководством. Если опрос проводит независимая сторона, например, web-ресурс либо информационная система, люди ведут себя более открыто.
3. Качество анкеты. Очень важно, чтобы анкета была грамотно составлена, в вопросы были заданы в корректной форме. Вопросы анкеты должны быть просты и легки для оценки и комментариев. Язык изложения анкеты должен быть «общепринятый», без использования специфической терминологии. Незнакомые слова сразу отпугнут сотрудников и настроят их негативно по отношению к данному проекту. Часто люди отказываются заполнять анкеты, потому что они длинные, отнимают много времени, вопросы сформулированы нечетко, предлагается запутанная система предоставления ответов. Чтобы повысить валидность и ценность ответов, на этапе составления анкеты хорошо бы провести интервью с сотрудниками разного уровня. Часто случается, что компания считает важными для сотрудников одни критерии, а сами люди - совсем другие. Рекомендуется провести пилотное исследование (для получения более объективной обратной связи): насколько понятны вопросы, не требуют ли они слишком много времени для ответов и т. д.
4. Формат опроса. В настоящее время электронная почта доступна практически всем работникам офиса, однако не все смогут уделить одинаковое время заполнению анкеты. Например, сотрудники, которые постоянно общаются с клиентами и не могут отвлекаться. Как вариант, можно проводить бумажное анкетирование в рамках учебных мероприятий (тренингов и семинаров), заполнение онлайн-анкет. Как правило, отклик гораздо выше, если сотрудники получают не просто файл по электронной почте, который нужно сохранить у себя на компьютере, заполнить и отправить обратно, а ссылку, пройдя по которой можно оперативно ответить на вопросы. Привлекательный дизайн и немного юмора (например, забавные картинки) придадут легкости и послужат способом отвлечься на несколько минут от работы.
5. Участие менеджмента. Сотрудники, как правило, негативно или безразлично относятся к различным действиям, не имеющим в их представлении прямого отношения к работе. Чтобы повысить процент отклика, менеджмент на всех уровнях должен подробно прописать и проговаривать цель и значение этого проекта для компании и сотрудников и самой темы удовлетворенности: зачем проводится данное исследование, как и кто будет использовать полученные результаты, что может/будет меняться в компании и т. д. При этом если мы хотим получить искренние ответы, в свою очередь, важно и работникам предоставлять максимально достоверную и полную информацию. Также очень важно, чтобы проектом занимался HR-отдел при участии и поддержке линейных менеджеров.

Неподходящим временем для такого рода исследования, так как сотрудники в данный момент перегружены более важной работой (ошибка в организации - несогласованности действий исследователей с руководителями участников исследования). Поэтому важно узнать у руководителей загруженность сотрудников, чтобы исключить организационные проблемы, и предлагать участие в исследовании в то время, когда это действительно оптимально, с точки зрения занятости.
6. Присутствие внутреннего PR. Любой проект, запущенный внутри компании, будет успешным в том случае, если его продвигать. Необходим предварительный PR такого проекта внутри организации с четким изложением цели, порядка проведения подобного исследования и выгоды для всех работников компании (возможно размещение материала об исследовании в корпоративных СМИ, реклама в офисе, призывающие к участию в проекте - плакаты, флаеры и т. д.). Не достаточно просто разослать анкеты, работников следует заранее проинформировать и, главное, они должны понимать, зачем это нужно, и верить, что компания готова что-то делать для них.