Итоги конференции Хроники кадровика

Организатором выступила компания Экспо-Линк, специализирующаяся на организации бизнес-мероприятий. Генеральный информационный спонсор - Уральское представительство компании HeadHunter, Эксклюзивный рекламный спонсор – БИЗНЕС ЖУРНАЛ, Генеральный Интернет-спонсор – портал УралБизнесОбразование. Медиа-подержку конференции оказали: портал для организаторов бизнес-мероприятий FindHall.ru, сеть общероссийских бизнес-порталов Rosfirm.ru, Cnews.ru, Nakanune.ru, Rabota66.ru, газета Работа Урал, газета Работа Град, Газета Ступени, Приложение к Журналу Деловой квартал - Моя карьера, журнал Кадровое дело.

В этом году конференция собрала более 110 заинтересованных участников, среди которых руководители и специалисты отделов по управлению персоналом компаний крупного и среднего бизнеса Екатеринбурга, Полевского, Ревды, Верхней Пышмы, Первоуральска и Березовского.

Собравшихся гостей от имени организаторов поприветствовала Ольга Шарпова – директор компании Экспо-Линк.

Открыл работу конференции доклад - Психологические предпосылки успешности работников торговой сферы Светланы Скоробогатовой, специалиста по оценке торгового персонала, компании ЭйБиСи Консалтинг. Она отметила, что на сегодняшний день актуальна тема определения личностных и профессиональных качеств, необходимых работнику для успешной трудовой деятельности. По этой теме компания ЭйБиСи Консалтинг провела исследование, целью которого стало выявление предпосылок успешности трудовой деятельности. Всего в исследовании приняли участие 78 работников торговли. В ходе исследования выяснилось, что высокий уровень успешности можно прогнозировать у лиц, которые обладают такими свойствами личности, как общительность, эмоциональная устойчивость, сдержанность, прямолинейность, практичность.

Подготовка коммерческой службы - новое качество мышления - этот доклад представила Юлия Рублевская, директор по обучению и консалтингу, Высшая Экономическая Школа. Она отметила, что вопрос об обучении специалистов продаж актуален как для руководителей, так и для специалистов по подбору персонала. Поэтому когда вам необходимо выбрать тренинг для специалистов отдела продаж необходимо учитывать, что классический тренинг сегодня включает в себя следующие аспекты: установка контакта, специфика активных продаж и работа с возражениями. Такие тренинги - это тренировка, прежде всего, коммуникативных навыков. Кроме того, они дают универсальные навыки, которые могут и не работать. В Высшей Экономической Школе тренинг по продажам начинается с мозгового штурма для того, чтобы понять и определить специфику бизнеса данного конкретного предприятия, в котором проходит тренинг. Кроме этого специалисты Высшей Экономической Школы и специалисты отдела продаж проводят анализ рынка и продаваемого продукта, и только потом приступают в тренировке коммуникативных навыков.


Продолжил работу конференции доклад - Применение полиграфа (детектора лжи) для обеспечения кадровой безопасности предприятия. Его представила Владислава Чечко, директор Центра детекции лжи "СОКРАТ". Она отметила, что применение полиграфа активно используется в коммерции и в бизнесе, как для приема на работу сотрудников, так и при различных чрезвычайных ситуациях как, например, кража или утечка коммерческой информации. Конституция РФ и Гражданский кодекс РФ разрешают использование полиграфа для проверки сотрудников компании. Единственное, сотрудник должен дать свое письменное согласие.

Следующий доклад - Построение карьеры как инструмент мотивации и удержания персонала Людмилы Иващенко, генерального директора компании Афина Паллада. Она рассказала, что построение карьеры можно рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности к другой, к более высокой, и с точки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся: независимость, которая позволяет делать часть работы по-своему, профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей, возможность проявлять деловую инициативу, быть вкладом в успех компании, материальное благосостояние, связанное с высокой заработной платой или другими формами вознаграждения.

Новые подходы к управлению персоналом в российской бизнес-среде - этот доклад представила Яна Ведерникова, заместитель директора по развитию, УЦ Потенциал. Она отметила, что при подборе персонала кадровое агенство смотрит на кандидата с точки зрения его прошлого, хотя сегодня важнее – это его будущее. Показателем будущего является потенциал. Потенциал можно измерить следующими характеристиками: адаптивность, обучаемость, психологическая устойчивость. Поэтому специалисты по подбору персонала должны оценивать каждого кандидата с точки зрения его потенциала, а не с точки зрения того, в каких компаниях кандидат до этого работал, сколько времени и в какой должности.

Продолжил работу конференции доклад о Системе "Контур-Персонал". Его представила Светлана Башкирцева, ведущий менеджер программы "Контур-Персонал", СКБ Контур. Она рассказала, что система может использоваться как на небольших по численности, так и на крупных предприятиях любой структуры и формы собственности. Она позволяет обрабатывать десятки тысяч личных карточек сотрудников и штатных единиц и может быть установлена как на локальном компьютере, так и в сети с сотнями рабочих мест. «Контур-Персонал» — система, обладающая уникальной способностью хранить историю изменения реквизитов сотрудника и предприятия в целом. Программа отражает актуальное состояние предприятия, как на текущий день, так и на любой день «из прошлого» или «будущего».

О перспективах развития автоматизированных систем управления персоналом на примере системы БОСС-Кадровик рассказала Юлия Конина, начальник отдела автоматизации, АСК Кадровые технологии. Она отметила, что БОСС-Кадровик - это автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях. БОСС-Кадровик позволяет: планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику; производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров; вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников; рекрутинг персонала на вакантные должности; ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

Об Автоматизации бизнес-процессов поиска и найма персонала рассказал Петр Васильев, управляющий партнер по коммерции компании Акроним. Он отметил, что с каждым годом ужесточается конкуренция между работодателями на рынке труда. Чтобы побеждать в "войне за таланты" компании должны научиться качественно, управлять всей информацией (генерировать поток кандидатов, отсекать неподходящих кандидатов и принимать на работу только лучших), быстро передавать ее между сотрудниками компании. Для решения этих задач компания Акроним предлагает использовать корпоративные порталы, созданные с использованием технологий Windows SharePoint Sevices. Основными преимуществами этих порталов является: простота и удобство, которые позволяют быстро освоить новый инструмент, возможность задания правил документооборота, удобные настройки безопасности, низкая стоимость владения.

Система общего вознаграждения: не затраты, а инвестиции - этот доклад представила Мария Гулиева, КонсалтБюро Ставка. Она рассказала, что за долголетний опыт работы в сфере построения систем общего вознаграждения для российских промышленных предприятий, компания КонсалтБюро Ставка пришла к выводу, что успех внедрения Системы Общего Вознаграждения в большей степени зависит, во-первых, от выстраивания связей процесса оплаты и стимулирования труда с процессами всех функциональных областей, во-вторых, от своевременного прогнозирования рисков внедрения, и, в-третьих, от системности используемого подхода при разработке и внедрения всех подсистем.

Следующий доклад - Рынок труда 2008: рынок кандидатов представила Татьяна Хамитова, старший консультант компании Анкор. Г-жа Хамитова отметила, что, по-прежнему, велик дефицит кадров, и компания Анкор работает в условиях рынка «кандидата». Для работодателей это, прежде всего, означает усиление борьбы за каждого кандидата, что влечет за собой необходимость более качественной работы по мотивации кандидатов на работу в конкретной компании, в том числе, создание и поддержание имиджа привлекательного работодателя. Конечно, эти усилия должны быть подкреплены достойными условиями труда и конкурентоспособной зарплатой. Не менее важно удержать привлеченного кандидата, и это требует от работодателя пристального внимания к программам развития карьеры и мотивации, обучения и профессионального роста сотрудников. Что касается кандидатов, то для них нынешнее состояние рынка означает широкие возможности выбора новой работы. Но столь позитивная, на первый взгляд, тенденция влечет за собой высокую избирательность, стремительно опережающий квалификацию рост зарплатных ожиданий, а зачастую способствует откровенным манипуляциям по отношению как к нынешнему, так и будущему работодателю. Таким образом, получается замкнутый "цикл перегрева рынка": кандидат - нынешний работодатель - потенциальный новый работодатель - кандидат.

Завершил работу конференции доклад - Особенности привлечения сотрудников на массовые профессии. Его представили Галина Веричева, директор по развитию, Кадровые Технологии и Евгений Василюк, директор Международной Службы Миграции. Докладчики рассказали о проведенном исследовании, посвященном использованию иностранной рабочей силы. В исследовании участвовали руководители и HR-директора двухсот компаний из Екатеринбурга, а также сами мигранты (500 человек). В ходе исследования стало понятно, что при приёме на работу директора по персоналу отдают следующие предпочтения по национальности: таджики - 46, 3%, узбеки - 43,9%, кыргызи - 40, 7%. Также выяснилось, что предпочтение отдается низкоквалифицированным сотрудникам, предпочтение по полу и возрасту - 25-35 лет, мужчина. Заработная плата для мигрантов предлагается следующая: низкоквалифицированные сотрудники - 10 000/12 000 тысяч рублей в месяц, квалифицированные - 12 000/15 000 тысяч рублей в месяц. Сложности в принятии на работу мигрантов установили следующие: незнание языка, низкая трудовая дисциплина, отсутствие доверия к органам власти, а также проблемы с материальной ответственностью.

В конце рабочего дня состоялся круглый стол на тему: Мотивация персонала: иллюзии и реальность. Модератором круглого стола выступила Людмила Иващенко, генеральный директор компании Афина Паллада.

1. Существует ли «идеальная» система оплаты труда? Оптимальное соотношение материального и нематериального стимулирования.

2. Мотивация глазами сотрудника и глазами работодателя: где золотая середина?

3. Типичные ошибки, допускаемые при разработке системы мотивации.

4. Принцип кафетерия: диковинка или стандарт завтрашнего дня?


По каждому вопросу круглого стола завязалась живая дискуссия, основными выводами которой стали следующие идеи:

1. Эксперты пришли к выводу, что идеальной оплаты труда не существует. Они также согласились с утверждением, что сегодня нематериальное стимулирование для сотрудников становится все важнее. По их мнению, система оплаты должна выглядеть примерно следующим образом: оклад + 10-15% от оклада - это нематериальное стимулирование.

2. Участники круглого стола пришли к мнению, что мотивация глазами работника и работодателя не одинакова. Работник хочет меньше работать, но больше получать, а работодатель хочет, чтобы сотрудник больше работал, но меньше получал. Кроме того, по словам г-жи Веричевой исследование, проведенное в 2008 году, показало полное несоответствие мотивационных факторов, которые предлагали работодатели и которых хотели сотрудники.

3. Мотивация не должна быть единой системой для всех сотрудников компании, но и не должна быть уникальной для каждого сотрудника. Необходимо найти какой-то симбиоз. Главная ошибка в построении системы мотивации - это перевес в сторону работника или работодателя.

4. Все эксперты согласились во мнении, что "принцип кафетерия" - это стандарт завтрашнего дня. Они уточнили, что такая практика есть у западных компаний. В екатеринбургских компаниях пока нет такого проектного опыта, когда работник может сам выбрать собственную мотивационную систему. Хотя из присутствующих в зале директоров и специалистов по персоналу различных компаний нашелся один представитель компании, в которой применяется "принцип кафетерия". Но в ходе последующей дискуссии выяснилось, что это компания западная.

С фотоотчетом конференции Вы можете ознакомиться здесь: http://expolink-company.ru/templates/business_conf.photos.php?show=56