CBOSS развивает открытую кадровую политику как главный фактор инноваций и качества

Победа оператора в конкурентной борьбе в сфере телекоммуникационных услуг основана, в первую очередь, на инновационности и высоком качестве используемых информационных технологий, одновременно обслуживающих миллионы и десятки миллионов абонентов в разнообразных сегментах, взаимодействующих с огромным количеством систем и устройств, имеющих сложную архитектуру и топологию.

Разработка технологий такого уровня требует от поставщика не только высокопрофессиональных специалистов, но и открытой интеллектуальной атмосферы в собственной команде, не только возможности свободного и качественного обмена мнениями, но и компетентного руководства на ключевых позициях.

В сфере IT-бизнеса накопление интеллектуальной собственности и развитие человеческого потенциала являются главными факторами успеха. Применяемый Ассоциацией CBOSS меритократический принцип является первым примером внедрения радикальной кадровой новации на российском рынке.

В его основу положен принцип равенства сотрудников в соревновании, то есть каждый сотрудник Ассоциации CBOSS и каждый внешний кандидат может занять сколь угодно  высокую позицию в компании в результате равных и справедливых меритократических выборов.

В основу меритократии положен принцип своеобразного интеллектуального ценза, который позволяет скорректировать определенные недостатки прямого демократического голосования. Более высокий интеллектуальный рейтинг делает голос сотрудника «более весомым». Таким образом, удается реализовать главную идею меритократии - обеспечение «власти достойных».

Важными следствиями меритократии являются следующие моменты. Возрастает инновационность и качество программного продукта, т.к. над его созданием трудится саморазвивающийся коллектив с постоянно возрастающим интеллектуальным уровнем. То есть на практике реализуется новый кадровый принцип: свободы роста в компании в соответствии с интеллектом.

Атмосфера равных возможностей позволяет оптимизировать кадровую структуру и улучшить взаимодействие “снизу вверх” и “по горизонтали”, повысить ответственность и уменьшить количество ошибок.

Кроме того, открытая кадровая политика позволяет повысить смелость применяемых технологических решений. В нынешней ситуации IT-рынок движется под «гнетом резюме». Определяя опыт работы в качестве главного фактора оценки успешности кандидата, компании-разработчики вынуждены обмениваться одними и теми же специалистами, циркулирующими по каналам хэд-хантинга. Все это приводит к стандартизации и унификации предлагаемых решений и разработок. Ассоциация CBOSS приглашает к участию в выборах любого желающего, который может справиться с конкурсным заданием отборочного тура. Таким образом, мы обеспечиваем:

• Более широкий охват специалистов, среди которых встречаются «восходящие звезды», не попавшие в поле зрения традиционных IT-компаний.
• Привнесение свежих мыслей и духа неудовлетворенности существующими решениями, поиск новых форм и концепций, как итог – синтез нового знания и нового продукта. Это приводит к качественному росту новизны разрабатываемого ПО и возможности телекоммуникационного оператора предлагать радикально новые продукты своим абонентам.

Своеобразное побочное следствие открытой кадровой меритократической политики это:

• Уверенное и быстрое вхождение в должность. Самообучение специалиста начинается еще до  входа в компанию, т.к. конкурсант должен ознакомиться с большим количеством материала для качественного выполнения конкурсного задания.
• Невостребованность хэд-хантинга, т.к. СBOSS приглашает в конкурс всех желающих независимо от статуса и опыта, а критерии выбора победителя объективны.

По словам Андрея Морозова, президента Ассоциации CBOSS: «Наша главная задача - дать оператору связи  оружие победы в конкурентной борьбе. Причем наилучшее из возможных. А достичь этого можно только в том случае, если мы обеспечим в собственной команде процесс самопроизвольного роста интеллектуального потенциала и  человеческого капитала. Именно на это направлена меритократия как уникальная кадровая новация CBOSS. На протяжении многих лет у нас были проблемы с презентационным слоем – мы делали хороший продукт, но не умели его должным образом показать. Вплоть до того, что на нашем сайте по полгода не было новостей, несмотря на фактическое обилие производственных достижений. Если меритократические выборы руководителя отдела маркетинга и PR выиграет кандидат, который сможет радикально изменить ситуацию в этой области, значит, наши теоретические разработки верны и мы на правильном пути».