Аутстаффинг в России как антикризисный инструмент

Аутстаффинг давно пользуется популярностью во всем мире – значительное число западных компаний отдают предпочтение именно такой схеме взаимодействия с персоналом. В России аутстаффинг впервые появился в 1998 г., в период, когда многие компании-работодатели в силу финансового криза были вынуждены сокращать собственный штат. Суть услуги в следующем. Компания (как правило, крупная), желая максимально сфокусироваться на решении ключевых вопросов бизнеса, не отвлекаясь на различные HR-проблемы, заключает договор с провайдером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-провайдера. Как правило, к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек. За штат выводится так называемый «обслуживающий» или вспомогательный персонал – секретари, рядовые бухгалтеры, переводчики, менеджеры среднего звена, IT-специалисты и др. По этим сотрудникам компания-провайдер за определенную оплату ведет всю документацию - бухгалтерскую и кадровую. 

Кроме того, в рамках применения схемы аутстаффинга возможно предоставление провайдером организации-заказчику необходимого на время выполнения определенного проекта внештатных специалистов (т.е. работников, ранее не состоявших в штате организации). Зачастую к услуге аутстаффинга прибегают компании, заинтересованные в выходе в тот или иной регион, но не желающие при этом в этом регионе открывать своё представительство или филиал. Оформив сотрудника в штат провайдера, организация получает собственного представителя в регионе, при этом ведение всех кадрово-бухгалтерских дел ложится на фирму-посредника.  

Однако, несмотря на очевидные преимущества аутстаффинга и более 10-летний опыт оказания этой услуги в нашей стране, у многих работодателей к подобному способу управления кадрами до сих пор сохраняется весьма неоднозначное отношение. По мнению Виктории Шелегиной, юриста компании Ventra Employment, во многом это связано с тем, что «еще не до конца отрегулированы законодательные механизмы в отношении этого вопроса. Гражданское законодательство не предлагает адекватного вида договора, с помощью которого можно регламентировать аутстаффинг, кроме статьи 264 НК РФ, где говорится, что предприниматели могут использовать заемный труд, чтобы решать свои задачи. В связи с этим ведущие провайдеры услуги неоднократно обращали внимание Законодательного собрания на необходимость создания твердой правовой базы, способствующей решению этой проблемы». Виктория Шелегина подчеркнула, «аутстаффинг - не схема ухода от налогов, а абсолютно законный механизм оптимизации расходов организации (в том числе и налоговых). De facto налоги платит тот, кому и положено это делать, - фактическая организация: сумма налогов входит в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером». 

Оценивая нынешнее состояние услуги аутстаффинга в России и перспективы ее развития, Марина Симонова, генеральный директор Ventra Employment, сказала: «Опыт нашей компании и опыт других ведущих российских компаний-провайдеров говорит о том, что аутстаффинг – действительно удобная, эффективная и прогрессивная услуга. Для того чтобы она успешно внедрялась на предприятиях в нашей стране, необходимо внимание со стороны законодательных органов - остается только надеяться, что депутаты Государственной Думы нового созыва возьмут этот вопрос под свой контроль.

Сегодня этот способ управления кадров кажется чем-то нетрадиционным, но, уверен, вскоре к услуге аутстаффинга прибегнет еще большее число компаний, кризис в этом смысле – помощник, потому что именно в кризис принимаются самые гибкие жизнеспособные решения». 

Более подробную информацию об услуге Аутстаффинг можно найти в корпоративном блоге Ventra Blog.ventra.ru