Недавно я разговаривал с несколькими коллегами, которые имеют непосредственное отношение к бизнес-образованию. Одной из тенденций 2009 года они назвали существенное снижение заказов на обучение в секторе В2B. Приведу также мнение Владислава Тарасенко, которое он высказал в рамках мероприятий портала TREKO.RU (в ноябре-декабре 2009 в Москве прошли специализированные семинары для тренеров и консультантов и 14-я Конференция портала).

Господин Тарасенко сказал:

«Общая тенденция - уменьшение продаж B2B тренингов и увеличение продаж B2C тренингов. По моим ощущениям, в 2009 году рынок B2B тренингов упал на 50-70% от объема продаж 2008 года. Корпорации резали бюджеты, рапортуя об «антикризисных мерах», а малому и среднему бизнесу было не до обучения. Свернулись автомобильные дилеры, встали риэлторы, поумирали посредники на строительных рынках. Хотя были отдельные сегменты рынка (например, рестораны среднего и нижнего ценовых сегментов), которые показали хорошую динамику. В 2010 году я ожидаю роста В2В тренингов - процентов на 20-30 по сравнению с 2009 годом. Потребности в В2В темах будут группироваться вокруг продаж и управления проектами - ввиду того, что пойдут переделы рынков».

Действительно, в прошлом году предприятия сектора B2B как по команде свернули обучение своих специалистов. Причем, тенденция эта имела место на всех трех рынках, на которых я провожу свои тренинги (РФ, Украина, Беларусь). Вполне очевидно, что причиной такого состояния дел стало реальное ухудшение экономического положения предприятий сектора вследствие кризиса. Безусловно, отсутствие необходимого бюджета необратимо приводит к соответствующим выводам. Вместе с тем, на мой взгляд, столь однозначная тенденция говорит, в том числе, и о негативных явлениях в управлении компаниями. Реальная доля расходов на обучение персонала на большинстве предприятий всегда составляла незначительную цифру. По сравнению с другими статьями расходов она была ничтожно мала.

Знаю, на примере нескольких известных мне компаний, что секвестировали они такие статьи расходов как расходы на маркетинг и развитие системы продаж, продвижение продукции, обучение персонала, оптимизацию управления, создание и развитие CRM и т.п. В то же время многие другие статьи расходов, которые необходимо было секвестировать, оптимизировать, остались практически без изменений. Например, энергозатраты, логистика, производительность, расходы на содержание топ-менеджеров, вспомогательного персонала. Например, при сокращении службы маркетинга и продаж на предприятии продолжила работать в том же составе бухгалтерия. Логично было бы предполагать, что сокращение объемов производства и продаж должно было бы привести и к сокращению бухгалтерской отчетности. Но, нет. На другом предприятии была сокращена должность маркетолога, но у директора к одной секретарше добавилась вторая. Видимо, у него вопреки тенденциям всего предприятия вырос объем документооборота.

Эти факты я привожу для того, чтобы вполне определенно констатировать: ТЕ, КТО БЕЗДУМНО РЕЖЕТ БЮДЖЕТЫ НА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, УЖЕ ПРОИГРАЛИ В РЫНОЧНОЙ БОРЬБЕ.

Наивно бы было полагать, что как только кризис закончится, то тут же персонал воспрянет и начнет работать в высшей степени эффективно. Откуда появится эта эффективность у тех, кто не повышал собственную квалификацию, не осваивал новые технологии работы? Между тем, зарубежные конкуренты вовсе не забывали о будущем. Они прекрасно понимают, что основной ресурс вовсе не в станках и автомобилях, а в человеческих ресурсах. Именно эти ресурсы определяют успешность в конкурентной борьбе. За рубежом тоже сокращают бюджеты на обучение. Но не настолько радикально. Вот в чем коренное отличие.

В период начала кризиса я предлагал ряд действий, которые должны быть обязательно проведены для дальнейшего быстрого и успешного выхода из кризиса. В числе наиболее важных мер были развитие маркетинга, человеческих ресурсов, обучение персонала. Казалось бы, любому человеку должны быть понятны выгоды обучения персонала в условиях кризиса. Вот они:

1. У персонала больше свободного времени. Если люди работают четыре дня в неделю, то почему бы не обучать их в пятый день? Если люди заняты только до четырех часов дня, то почему бы их не поучить еще пару часов? Казалось бы, логично.
2. В период кризиса все снижают цены. Людей можно учить гораздо дешевле, чем это было раньше. Тренинговые центры готовы предоставить кризисные скидки, почему бы не воспользоваться этим? Приведу пример завода, где сбыт уменьшился на 20%. Значит, нужно добиться сокращения затрат на обучение на 20%. Реально? Абсолютно. Но зачем сокращать эти расходы на 100%? До значения 0. Опять логика налицо.
3. У персонала не лучшее настроение. Кризис сказывается на сокращении уровня жизни. Уже меньше денег для проведения уик-энда за городом, посещения концерта рок-звезды и т.д. Людям элементарно не хватает новой информации, впечатлений, событий. Почему бы не мотивировать персонал возможностью повысить квалификацию, узнать много нового. Тем самым повысить настроение и веру в будущее. В первую очередь в собственное предприятие. Казалось бы, все логично.

Мы видим, что есть, по меньшей мере, три причины, по которым выгодно обучать персонал в условиях кризиса. Но, тем не менее, бюджеты на обучение режутся и здесь и там. Тактика в очередной раз берет верх над стратегией. Недальновидность над реальным планированием посткризисной работы. Очень хорошо помню нечто похожее после дефолта 1998 года. Но ведь тогда еще не было опыта, и предыдущее десятилетие приучило к катастрофическому типу мышления. Но сейчас все понимают, что цикличность экономики является поводом не только для пессимизма, но и для оптимизма. После спада последует рост. Нужно готовиться к нему.

Почему бы не задуматься уже сейчас, когда существуют реальные позитивные сигналы рынка об улучшении ситуации, о моделировании работы компании при выходе из кризиса и не включить в данную модель план обучения? Возможно, кто-то уже мыслит в этом направлении, что и является основанием для умеренного оптимизма экспертов рынка бизнес-обучения. Действительно, неужели мы будем наступать на одни и те же грабли в очередной раз?