Пресс-релизы по метке hr

Пресс-релизы по метке hr - B2BLogger.com http://b2blogger.com/pressroom/hr/ Пресс релизы сайта B2BLogger.com. http://b2blogger.com/i/b2blogger_logo.gif - B2BLogger.com http://b2blogger.com/pressroom/ Fri, 18 Apr 2008 20:33:00 +0300 Семинар-практикум «HeadhunterRecruiter»: 36 докладов и мастер-классов экспертов HRM http://b2blogger.com/pressroom/release/9085.html Трехдневный семинар-практикум будет посвящен обсуждению вопросов развития сферы Human Resource, инновационных подходов в работе с персоналом, обмену мнениями и опытом, обучению. Мероприятие так же направлено на развитие партнерских взаимоотношений между HRами, рекрутерами и хедхантерами, на выявление перспектив взаимодействия и сотрудничества. Fri, 18 Apr 2008 20:33:00 +0300

Для участия в семинаре-практикуме мы приглашаем участников, экспертов, партнеров из разных городов и стран, чья профессиональная деятельность связана с поиском, подбором, оценкой, адаптацией, мотивацией персонала, а так же с хедхантингом, прямым поиском и рекрутинговой деятельностью. Трехдневный семинар-практикум будет посвящен обсуждению вопросов развития сферы Human Resource, инновационных подходов в работе с персоналом, обмену мнениями и опытом, обучению. Мероприятие так же направлено на развитие партнерских взаимоотношений между HRами, рекрутерами и хедхантерами, на выявление перспектив взаимодействия и сотрудничества. Формат международного семинара-практикума предполагает три дня, первый день из которых — день HRа (18 апреля), второй день — день РЕКРУТЕРА (19 апреля) и третий день — день ХЕДХАНТЕРА (20 апреля). Участники смогут посетить, по желанию, от одного до трех выбранных дней. Программа 3-х дней включает в себя: 18 докладов, 18 мастер-классов, 9 mini-тренингов, 3 круглых стола, 3 профессиональных дискуссии, 3 презентации ведущих компаний, программу «В гостях у Дельфинов», культурно-развлекательную программу, розыгрыш ценных призов и другие интересные мероприятия. Место проведения Международный семинар-практикум «HeadhunterRecruiter» будет проходить в городе Евпатории, АР Крым. Принимает гостей санаторий «Победа», расположенный в самом центре курортной зоны рядом с центральной набережной и парком им. Фрунзе на берегу Черного моря. Мы гордимся тем, что среди наших Партнеров ведущие компании и отличные команды: HR-ЛИГА — Генеральный Информационный Партнер JOB.UKR.NET — Генеральный Интернет-Партнер Наши многоуважаемые Информационные партнеры: HR-UA.com, Мanagement.com.ua, JobMarket.com.ua, HR-land.com, Staff-ua.com, InJob.com.ua JobHunter.ru, HR-club.org, FinStaff.com.ua, FinStaff.ru, SuperJob.ua, журнал «Менеджер по персоналу». Информационные Рекрутинг-Партнеры: TeamStaff, Business Connection. Приветствуем зарегистрированных участников! EPAM Systems, ООО «Неолоджик», Стоматологическая клиника «Апекс», Агентство недвижимости «Западный Крым», Консалтинговая компания «РА-Консалтинг», Беспалов и Партнеры, H&C DEVELOPERS, ДИБОЛД СЕЛФ-СЕРВИС СНГ, jobEQ, Стафф Аудит, Кадровое агентство «Забота», Кадровое агентство «Центр-Профи», ООО «ВЕГАТЕК», АТЛАНТ-М, Группа компаний «УВК», ООО «MTI», Zeppelin Ukraine GmbH, ТД «Виленд», SM Consulting, HR Puzzle, TOTAL HR Consulting, Brain Source International, Корпорация «S.I.Group», КК «Персонал Консалтинг», РА «SanDA», ООО «Кадровое агентство Успех», Кадровое агентство «АЛЕНА», СЕБ Банк и др. Контактная информация: «Персонал Студия» тел. факс: +38 (06569) 506 11 моб. тел.: +38 (068) 440 80 88 моб. тел.: +38 (068) 440 77 07 моб. тел.: +38 (097) 902 91 07 ICQ 337164846 e-mail для участников: info@hrseminar.com.ua e-mail для партнеров: partner@hrseminar.com.ua Программа дополняется, следите за изменениями на сайте www.hrseminar.com.ua

Навыки самопрезентации, или последний день Помпеи в кабинете директора http://b2blogger.com/pressroom/release/10050.html Зифа Димитриева: Многие соискатели, наученные тому, как презентовать себя, начинают «себя показывать». Однако часто это впечатляет только их будущих линейных начальников или эйчар-менеджеров. В кабинете генерального директора, по моему мнению, самые гениальные навыки самопрезентации и прохождения интервью могут обернуться последним днем Помпеи — просто в силу присущего топ-менеджменту цинизма, или, правильнее, реализма в восприятии людей и событий. Thu, 17 Apr 2008 13:32:00 +0300

Собеседование за собеседованием в компании пройдены успешно. Осталось последнее интервью — с генеральным — и вас возьмут в штат. И вдруг после итоговой встречи отказ. Как? Почему? Разве высшему руководству соискателя приводят не просто «показать» и представить? Не заблуждайтесь, советуют эксперты. «Моя кандидатура рассматривалась в крупную иностранную компанию на позицию рекрутера, — <a href="http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&tid=615003&hl=%D1%84%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5&id=768403#768403">рассказывает участница форума</a> Работы.ру. — Я прошла все этапы собеседований (три встречи плюс интервью на английском языке с руководителем HR-отдела), заполнила батарею всяческих тестов и после финальной встречи с экспатом (зам. главы представительства), интервью с которым тоже проходило на английском языке, мне отказали». Ключевой момент или формальность? Многие привыкли думать, что собеседование с первым лицом носит формальный характер. Ведь и сами эйчары говорят, что основное впечатление о кандидате складывается на первом, ознакомительном собеседовании. «Даже финальное собеседование с директором будет проводиться под влиянием того, что ему расскажет предварительно менеджер по персоналу», — говорит Екатерина Лукьянова, консультант <a href="http://www.rabota.ru/">Работы.ру</a>. — И все же, если в компании существует практика проведения собеседования с руководителем, то именно оно и будет самым главным». Однако есть два фактора, которые регулируют уровень значимости «встречи в финале». Первый фактор: уровень позиции. Когда речь идет о кандидатах на «среднюю» позицию, руководитель больше полагается на мнение эйчаров и линейных руководителей. Он готов принимать все формальные доводы в пользу кандидата, поэтому «рядовым» на финале отказывают реже. Для них финальное собеседование (если оно вообще будет) — действительно формальность, говорит Лукьянова. Другое дело, если речь идет о вакансии ключевого сотрудника. Здесь руководитель компании, как правило, больше склонен полагаться на собственную интуицию. Для топ-менеджера именно этот этап собеседования — самый ответственный, это его «настоящее» собеседование, в то время как все предыдущие этапы были скорее формальной процедурой. Второй фактор: размер компании. «Вероятность отказа на финальном собеседовании наиболее высока в малых и средних компаниях. Именно там генеральный директор часто сам принимает участие в выборе большинства специалистов», — считает Татьяна Рягина, HR-директор инвестиционного холдинга «<a href="http://www.rabota.ru/r.php?www.finam.ru/">ФИНАМ</a>». В крупных компаниях генеральный директор общается только с будущими топами. Здесь процент отсева кандидатов на финальной стадии невысок, поскольку «топовые» вакансии закрывают не так часто. Почему отказывают? Отказать соискателю на финальном этапе собеседования могут как на уровне элементарного «понравился — не понравился», так и по причине недостаточной профессиональной компетентности — именно в глазах руководителя. «Кандидат на ключевую позицию может услышать «нет», например, потому, что первое лицо компании во время собеседования решает, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно (даже просто психологически), — рассказывает Татьяна Рягина. — Кроме того, стоит учитывать, что до финального собеседования могу дойти несколько специалистов, и генеральный директор выбирает одного из них. Другой сценарий: во время начальных туров собеседования возникли определенные сомнения в квалификации соискателя, но окончательного решения принять не удалось, и генеральный, побеседовав с кандидатом, говорит свое решающее «нет». Немаловажным фактором является и дополнительная информация о соискателе. «Если речь идет о позиции топ-менеджера, кандидату помогут хорошие (и, соответственно, навредят негативные) рекомендации от людей, которые обладают авторитетным мнением на рынке», — напоминает Екатерина Лукьянова. Стоит ли выяснять причины отказа? Татьяна Рягина считает, что причины отказа нужно знать всегда: это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки и корректировать свое поведение на следующем собеседовании. Вопрос лучше задать HR-менеджеру (позвонить или написать письмо с просьбой дать комментарий), который занимался организацией встреч. Кстати, нелишним будет заранее договориться с эйчаром о том, что, если будет отказ, его причину озвучат. «Даже если ответ будет формальным, вы от этого ничего не потеряете», — говорит Татьяна. Но не стоит рассчитывать на то, что ответ обязательно будет – не всегда есть возможность назвать адекватные причины отказа, говорит Екатерина Лукьянова: «Чтобы понять причину отказа, попытайтесь представить мотивацию поиска нового сотрудника этой компанией. Возможно, здесь регулярно проводится мониторинг рынка по ключевым вакансиям, и реальное предложение получит только идеальный кандидат?» Зифа Димитриева, управляющий партнер <a href="http://www.rabota.ru/r.php?www.gkmim.ru/">Международного института менеджмента</a>, советует не огорчаться в связи с отказом, полученным на финальном собеседовании, когда вам казалось, что вы уже «зачислены в штат». И тем более не ломать себе голову над его причиной. «Мы часто забываем, что высшее руководство любой компании, хотя и не вникает в детали подбора персонала, обладает уникальным правом «вето», — напоминает она. «В случаях отказа в финальной части, — продолжает Димитриева, — я считаю некорректным выяснение причин. При приеме на работу в иностранную компанию причина может быть вообще за гранью вашего понимания, она может крыться в специфике менталитета и тех категорий, которыми мыслит иностранный работодатель». Зифа Димитриева считает, что, выясняя причины отказа, кандидат, ранее проявивший себя как профессионал (раз уж он прошел через все предыдущие этапы), рискует показать себя человеком конфликтным, эмоциональным, не в меру любопытным, нестрессоустойчивым, не терпящим поражений, не признающим авторитетов. «Просто оставьте все, как есть, и попробуйте устроиться в другую компанию», — советует она. Как успешно пройти интервью с гендиром? Главная ошибка, которую допускает кандидат на финальном собеседовании, — это уверенность в том, что он уже принят. «До тех пор, пока не подписано конкретное предложение по должностным обязанностям и условиям работы, нельзя говорить об окончательном принятии решения», — напоминает Екатерина Лукьянова. — Важно не расслабляться и готовиться к финальному собеседованию, как к первому». «Для руководителя важно понять, как именно работник будет решать поставленные перед ним задачи, поэтому будьте готовы представить конкретные планы сотрудничества, — продолжает она. — Кроме того, возможно, руководитель может уделить большое внимание вопросу ухода с прежней работы, поскольку это помогает определить уровень конфликтности кандидата». А вообще стоит не забывать о том, что директор — это не менеджер по персоналу — его вопросы могут не укладываться в стандартную схему собеседования. Он может оказаться насмешливым, ироничным, некорректным, даже нагловатым. Старайтесь сдерживать эмоции, ведите себя максимально доброжелательно, не поддавайтесь на провокации, советует консультант Работы.ру. Если у кандидата уже налажен контакт с непосредственным руководителем и в нем действительно заинтересованы, он может попытаться заранее узнать, какие вопросы любит задавать босс, и продумать варианты ответов на них. Однако учтите: тотальная продуманность и самоконтроль в случае собеседования с гендиром часто является причиной провала. Иногда вместо того, чтобы твердить урок на зубок, лучше открыть глаза и уши, включить чувство юмора, интуицию и расслабиться. Зифа Димитриева: «Многие соискатели сосредоточены на себе и своих ответах. Я бы рекомендовала переключиться на собеседника, понаблюдать за невербальным поведением генерального директора. По его мимике, выражению лица, позе и жестикуляции вы сможете понять, какое впечатление производите, гораздо раньше, чем вам объявят об отказе. Если вы видите, что в глазах вашего будущего генерального восторг по вашему поводу отсутствует, поинтересуйтесь: «Что мне рассказать о себе?» или «Какие моменты в моем рассказе вас смущают?» А поклонникам самопрезентаций Зифа Димитриева советует заранее узнать о потребностях их «покупателя»: «Может быть, то, что вы рассказываете о себе с гордостью, его шокирует. А то, что вы хотели бы скрыть, заинтересует и заставит пересмотреть мнение». «Например, — вспоминает она, — недавно одна кандидатка на собеседовании долго не хотела рассказывать, почему уволилась с последнего места работы. В конце концов, выяснилось, что причина ухода в том, что человек она безотказный, и, когда бы ее не попросили, задерживалась на работе. Каждый ее рабочий день заканчивался в 21-22 часа вечера. В итоге то, о чем она так боялась говорить, сыграло в ее пользу».

Открыта регистрация номинантов Премии "HR-БРЕНД 2008" http://b2blogger.com/pressroom/release/8941.html 17 марта открывается регистрация номинантов на соискание Премии «HR-БРЕНД 2008» - награждения лучших работодателей России. Целью проекта является продвижение современных методов рекрутмента и брендинга, развитие корпоративной культуры и внутреннего pr. Thu, 20 Mar 2008 09:10:00 +0200

За три года существования Премии <a href="http://hrbrand.ru/">«HR-БРЕНД ГОДА»</a> к теме HR-брендинга стали обращаться все больше компаний, стремящихся эффективно инвестировать в самый главный ресурс – человеческий. Торжественная Церемония награждения победителей третьей Премии состоится в феврале 2009-го года. <a href="http://hrbrand.ru/">Премия «HR-БРЕНД 2008»</a> оценивает проекты, реализованные на российском рынке, руководствуясь требованиями, предъявляемыми к эффективным HR-стратегиям во всем мире. По сравнению с предыдущими годами система судейства была несколько изменена. Она будет осуществляться в три этапа, что будет способствовать еще более точной оценке номинантов и выбору победителей.   ·         Соискательский опрос. ·         Отбор финалистов Экспертным советом, который будет сформирован из практикующих HR специалистов. ·         Выставление оценок членами Жюри конкурса и подведение итогов конкурса.   Победители будут выбираться в следующих категориях: Международный проект Федеральный проект Региональный проект Локальный проект В каждой номинации планируется вручение 1-й, 2-й и 3-й степени («золото», «серебро», «бронза») Классификация проектов происходит в зависимости от масштаба их реализации: Международный проект — проект, реализованный в ряде стран мира, включая РФ Федеральный проект — в ряде регионов РФ и в Москве Региональный проект — в одном или нескольких регионах РФ, исключая Москву Локальный проект — в одном городе РФ Также планируется вручение Гран-При <a href="http://hrbrand.ru/">Премии «HR-БРЕНД 2008»</a>: HR-реформа — Премия за наиболее эффективное изменение стратегии HR-брендинга Внутренний HR-бренд — Премия за наиболее успешный внутренний HR-брендинг Лучшая стратегия и разработка HR-брендинга — Приз жюри. Жюри знакомится с концепциями, целям, задачами и креативными материалами и выставляет оценки по следующим критериям: оригинальность замысла и соответствие целям Доверие соискателя — Приз соискательских симпатий HR-бренд Региона — Премия за наиболее эффективную работу с HR-брендом региональной компании Регистрация номинантов <a href="http://hrbrand.ru/">«HR-БРЕНД 2008»</a> уже началась и продлится до 10 ноября 2008-го года. Жюри Премии формируется из первых лиц компаний – экспертов в области построения брендов, рекрутмента и кадрового консалтинга. Напомним, что в 2006 году компания HeadHunter учредила <a href="http://hrbrand.ru/">Премию «HR-БРЕНД ГОДА».</a> За 2 года, что существует Премия, это мероприятие вызвало резонанс в ведущих российских СМИ и получило широкую огласку среди hr-директоров и директоров по маркетингу. А Церемонию награждения победителей по праву называют «первым светским мероприятием на кадровом рынке». В феврале 2008 года на торжественной церемонии награждения победителей Премии «HR-Бренд 2007» были вручены награды за достижения в области рекрутмента в 2007 году. Кроме того, были также вручены 5 Гран-при.   Официальный сайт Премии: <a href="http://www.hrbrand.ru/">www.hrbrand.ru</a> Организатор Премии: <a href="http://hh.ru/">компания HeadHunter (hh.ru)</a>   Дополнительная информация: Катерина Литвинова, pr-департамент HeadHunter <a href="mailto:litvinova@hh.ru">litvinova@hh.ru</a>